Problem, który rozwiązujemy
Budowanie i utrzymywanie senior inżynierów w USA i UK stało się brutalne — wysokie pensje, długie rampy, częsta rotacja i rynek pracy, który karze firmy, które nie są już liderami kategorii. Wielu naszych klientów próbowało offshoringu, otrzymało wyniki typu body-shop i doszło do wniosku, że „jedyny sposób na dobrą inżynierię to płacenie $250k+ w San Francisco".
Nie zgadzamy się. Budujemy i prowadzimy dedykowane centra kompetencji w Polsce dla klientów międzynarodowych od 2024 roku. Model produkuje senior, stabilną, retencyjnie trwałą zdolność inżynierską przy 30–50% niższym TCO niż zespoły in-house US/UK — i przy wyższej jakości niż typowe near-shore arrangementy.
Co oznacza „Centrum Kompetencji" (i co nie oznacza)
To nie jest:
- Marketplace freelancerów — inżynierowie nie są kontraktorami projekt-po-projekcie.
- Body-shop staff augmentation — nie dostajecie innego inżyniera co kwartał.
- Captive subsidiary — nie musicie zakładać polskiej spółki, payrollu ani HR.
- Pure outsourcing — nie przejmujemy ownership nad Waszą roadmapą.
To jest:
- Dedykowany zespół senior inżynierów, pełnoetatowych pracowników naszego podmiotu operacyjnego.
- Zorientowany na Waszą roadmapę, Wasze toolingi, Wasz codebase, Wasze standardy.
- Operowany przez nas (HR, payroll, retencja, zarządzanie wydajnością).
- Mierzony względem tej samej poprzeczki wydajności DORA co Wasz wewnętrzny zespół.
Nasze podejście
Faza 1 — Definicja (4 tygodnie)
- Zdefiniowanie kształtu zespołu: role, rozkład seniorności, alignment stosu technologicznego, model współpracy.
- Uzgodnienie metryk sukcesu dla centrum: targety DORA, targety retencji, oczekiwania rampowe.
- Setup podmiotu operacyjnego (domyślnie używamy naszego istniejącego polskiego podmiotu; możemy założyć dedykowany, jeśli wymaga tego Wasz governance).
Faza 2 — Rekrutacja (8–12 tygodni)
- Sourcing z naszej pre-vetted sieci senior inżynierów w Krakowie, Warszawie i Wrocławiu.
- Każdy kandydat przechodzi: technical screen → zadanie domowe → live system design → sprawdzenie referencji → cultural fit z Waszym zespołem.
- Rekrutujemy z backup ratio 1.0–1.5x — overstaffujemy lejek, żebyście nie kompromisowali na senior signal.
Faza 3 — Onboarding i Operacja (ciągła)
- Każdy inżynier onboarduje się w Wasz stack z senior pair z Waszego zespołu.
- Instrumentacja DORA jest na miejscu od 1. tygodnia operacji.
- Miesięczne przeglądy metryk z Wami. Kwartalne przeglądy retencji i satysfakcji z nami.
- Roczne przeglądy wynagrodzeń benchmarkowane względem polskiego rynku senior inżynierów.
Co zawiera
- Full-cycle hiring (sourcing, screening, technical interviews, sprawdzanie referencji, negocjacja oferty)
- Umowy o pracę, payroll, benefity, provisioning sprzętu
- Przestrzeń biurowa (Kraków, Warszawa, Wrocław — Wasz wybór) lub fully remote
- Wsparcie HR, zarządzanie wydajnością, programy retencyjne
- Instrumentacja wydajności DORA i miesięczne raportowanie
- Przypisanie IP regulowane prawem UE do Waszego podmiotu
- Opcjonalnie: obecność onsite w Waszym HQ raz na kwartał dla każdego inżyniera
Dla kogo to jest
- MŚP i mid-market z US/UK mające trudności z zatrudnianiem senior inżynierów na lokalnym rynku
- Firmy EU chcące scentralizować operacje inżynierskie na silnym rynku pracy tech
- Spółki portfelowe PE/VC, gdzie operating partner zidentyfikował zdolność inżynierską jako constraint
- Firmy, które próbowały offshoringu wcześniej i chcą zrobić to porządnie tym razem
Oczekiwane wyniki
Z naszych aktywnych centrów (2024–2026):
- Czas do pierwszego commita: 2–3 tygodnie na inżyniera
- Czas do autonomicznego uczestnictwa w PR review: 6–8 tygodni
- Roczna retencja: 88–94% (benchmark branżowy dla inżynierii MŚP: ~75%)
- Wydajność DORA vs. wewnętrzny zespół klienta: w granicach ±10% na wszystkich czterech metrykach do 6. miesiąca
Dlaczego Polska w 2026
1. Gęstość senior talentu
Polska produkuje ~70 000 absolwentów tech rocznie. Dojrzały ekosystem SaaS (CD Projekt, Allegro, Brainly, Booksy, DocPlanner) wyprodukował głęboką pulę inżynierów z 5–15 lat doświadczenia na nowoczesnych stackach. Proporcja senior-do-junior jest znacząco zdrowsza niż na nowszych rynkach.
2. IP rezydentne w EU i operacja GDPR-native
Żadnych niespodzianek data sovereignty. Żadnych pytań o transgraniczny transfer IP dla klientów EU. Zgodność z EU AI Act to domyślna postura operacyjna, nie retrofit.
3. Trójkąt koszt-jakość-strefa czasowa
Dla klienta US z HQ na East Coast, Polska daje 5–6 godzin overlap z porannymi godzinami EST — wystarczająco na daily syncs i obsługę incydentów bez zmuszania inżynierów do nocnych zmian.
| Region | TCO vs US | Gęstość senior | Overlap strefy czasowej z US/UK |
|---|---|---|---|
| Polska | 50–60% | Wysoka | 4-7 godzin (UTC+1/+2) |
| Rumunia, Bułgaria | 45–55% | Średnia | Taka sama jak Polska |
| Ukraina | 35–45% | Wysoka | Taka sama jak Polska (ryzyko geopolityczne) |
| LatAm | 60–75% | Średnio-wysoka | Doskonały dla US |
| Indie | 25–35% | Wysoka | Słaby dla real-time collaboration |
Dlaczego Pixel of Software
Trzy powody, dla których klienci międzynarodowi zatrudniają nas zamiast robić to samodzielnie:
- Już zbudowaliśmy lejek rekrutacyjny. Budowanie polskiego lejka rekrutacyjnego z HQ w US/UK zajmuje 12–18 miesięcy brand-buildingu przed pierwszym quality hire. My wykonaliśmy tę pracę.
- Zdolność operacyjna to rzeczywisty koszt. Hiring to widoczny koszt; prowadzenie HR, payroll, wydajności, retencji, benchmarkingu wynagrodzeń i compliance pracowniczego w innej jurysdykcji to niewidoczny. My absorbujemy oba.
- Mierzymy się jakością inżynierską, nie headcountem. Nasze raportowanie DORA-grade to różnica między centrum kompetencji a body-shopem. Patrzcie na trajektorię metryk, nie na org chart.